„Ich habe einen Mentor in meinem Unternehmen. Es ist meine Führungskraft. Ist das denn sinnvoll?“ Diese Frage wird mir hin und wieder mal gestellt. Gemeint ist, dass der oder die direkte Vorgesetze vom Unternehmen als offizieller Mentor bestimmt wird. Auch wenn Unternehmen Mentoring-Programme neu aufsetzen, stellt sich diese Frage.

Per Definition scheint dies erst einmal möglich. Schließlich verfügt die eigene Führungskraft oftmals über einen Erfahrungsvorsprung in vielen Gebieten.

Möglich, aber sinnvoll?

Die Antwort auf die Sinnhaftigkeit erschließt sich mit Betrachtung der Zielsetzung des Mentoring. Beim Mentoring soll der Mentee mit Hilfe einer Vertrauensperson ein bestimmtes Lernziel erreichen. Zum Beispiel die Führungskompetenz stärken, mit Konfliktsituationen besser umgehen oder auch die eigene berufliche Positionierung klären und gewünschte Entwicklungsschritte anstoßen. Hier bietet Mentoring den geschützten Rahmen, herausfordernde Situationen mit einer erfahrenen Vertrauensperson austauschen zu können.

Zielsetzung „Mentale Gesundheit“ im Mentoring

Natürlich schaffen es gute Führungskräfte in der Regel auch, eine Vertrauensbasis zu ihren Mitarbeitern aufzubauen. Dennoch besitzt die Führungskraft per Definition die Weisungsbefugnis gegenüber den eigenen Mitarbeitern. Wie man diese als Führungskraft qualitativ ausgestaltet und welcher Führungsstil in welcher Situation adäquat und angemessen ist, füllt eigene Bücher, Workshops und Seminare und ist nicht Ziel unserer heutigen Fragestellung. Viel interessanter: Warum besitzt die Führungskraft eigentlich Weisungsbefugnis? Letztendlich kommt die Weisungsbefugnis mit einem festen Partner um die Ecke: Dem Verantwortungsbereich. Das heißt, mein Vorgesetzter trägt für mich und meine Arbeitsergebnisse die Verantwortung per Definition. Auch hier ist die Ausgestaltung eine andere Sache.

Dies erklärt, warum die Rolle auch Leistungsbeurteilungen beinhaltet. Schließlich arbeitet ein Unternehmen an der Erreichung bestimmter Ziele. Und am Ende wird in Krisenzeiten eben auch der direkte Vorgesetzte zu Rate gezogen, wer an Board bleibt und wer das Schiff verlassen muss.

Daher ist es menschlich mehr als verständlich, wenn Mitarbeiter Ihre tiefen persönlichen Herausforderungen und Hürden nicht direkt mit der Person teilen, die nicht nur für die eigene Leistung den Kopf hinhalten muss, sondern auch per Rolle die eigene Leistung(sfähigkeit) beurteilt.

Ein Mentor, der in keiner direkten Weisungslinie mit dem Mentee steht, hat hingegen viel bessere Voraussetzungen, schwierige Situationen anvertraut zu bekommen. Und nur wer offen über seine Herausforderungen spricht, kann auch gemeinsam Lösungswege abwägen. Mentees werden dadurch zurück in die eigene Wirksamkeit und Handlungsfähigkeit versetzt, da bessere Strategien entwickelt werden.

Natürlich ist heutzutage ein solches Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ebenso wünschenswert. Durch ein Mentoring-Programm wird jedoch die Hürde für die Beteiligten gesenkt. Gerade für Unternehmen, die sich in einem kulturellen Transformationsprozess befinden, ist dies eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter bedürfnisgerecht abzuholen.

Durch die Erhaltung der Handlungsfähigkeit reduziert Mentoring negativen Stress. Denn hier ist Wahrnehmung der Situation entscheidend. Dann leistet Mentoring einen großen Beitrag zur Erhaltung der mentalen Gesundheit der Mitarbeiter, reduziert den Krankenstand und erhöht die Motivation bei allen Beteiligten. Denn der Mentee weiß: Ich bin nicht allein.

Zielsetzung „Mitarbeiterbindung“

Es gibt noch einen weiteren Grund, warum Unternehmen viel verschenken, wenn Vorgesetzter gleich Mentor ist. Menschen schenken ihre Loyalität auf unterschiedliche Weise. Einige Menschen gründen Ihre Loyalität auf dem Zweck des Unternehmens, der gemeinsamen Mission. Wir haben alle das gleiche Ziel, wir ziehen alle am gleichen Strang. Eine weitere Quelle an Loyalität kann aus dem Gruppengefühl entwachsen. Ich fühle mich als Teil meines Teams und fühle mich diesem verpflichtet. Eine dritte Möglichkeit ist die Loyalität gegenüber einzelnen Menschen. Ich zeige extra Engagement, weil ich mich Person xyz gegenüber verpflichtet fühle.

Gerade bei Mentees, bei denen letztere Kategorie stark ausgeprägt ist, wird durch Mentoring neben der Führungskraft noch eine weitere Bezugsperson im Unternehmen angeboten. Somit erhöht sich auch automatisch die Bindung zum Unternehmen. Der Mentor wird zum „doppelten Boden“, wenn die Beziehung zum Vorgesetzten durch Konflikte gestört wird.

Aber auch die Identifikation mit Unternehmenszweck, Mission und Zielen kann durch Mentoring gestärkt und die Loyalität erhöht werden. Denn die Perspektive des Mentors auf die Kultur des Unternehmens ist für den Mentee eine Bereicherung und stößt eine weitere Auseinandersetzung mit dem Thema an.

Fallen hier Vorgesetzter und Führungskraft zusammen, vertun Unternehmen hier eine Chance, Mitarbeiter wirksamer zu binden.

Spannungsfeld Mentor vs Führungskraft

Aber kann daraus nicht auch ein Loyalitätskonflikt entstehen? Gerade wenn Mentor und Führungskraft aus verschiedenen Abteilungen kommen? Einige Unternehmen haben Vorbehalte, diese Querverbindungen aufzustellen. Und auch Mentoren sind manchmal verunsichert, wie man denn mit der Situation umgeht, von Ihren Mentees Probleme mit dem eigenen Vorgesetzten anvertraut zu bekommen. Soll das Gespräch mit dem Kollegen gesucht werden? Sollte der Mentor gar selbst intervenieren?

An dieser Stelle wird klar, warum in einem Mentoring eine gute Vorbereitung aller Beteiligten Gold wert ist. Ein Mentoring von Unternehmensseite ist eben nicht mit dem Austauschen von Kontaktdaten und der freundlichen Aufforderung nach gemeinschaftlichen Kaffeepausen getan, sondern erfordert Unterstützung und einige wenige Rahmenbedingungen. Rollenklärung ist essentieller Teil der Vorbereitung, ansonsten können Missverständnisse und Konflikte das Arbeitsklima trüben.

Mit einer guten Konzeption und Vorbereitung wird Mentoring so effektive Hilfe zur Selbsthilfe, trägt einen großen Teil zur mentalen Gesunderhaltung bei und bindet Ihre Leistungsträger an ihr Unternehmen.

Für eine genaue Analyse, wie die Konzeption und Vorbereitung in Ihrem Mentoring-Programm aussehen sollte, vereinbaren Sie gerne unverbindlich einen Gesprächstermin. Denn ihr Mentoring-Programm sollte genau auf Ihr Unternehmen passen, damit Sie Ihre Ziele erreichen.