Mein Vortrag „Jeder Held braucht einen Mentor“ erzeugt viel Interesse. Das freut mich. Zum Einen zeigt es doch, dass dieses Thema Bedeutung gewinnt. Zum Anderen gibt es auch enorm viel darüber zu berichten. Die Möglichkeiten der Gestaltung von Mentoring-Programmen sind schließlich vielfältig.

Bei einigen Faktoren kann ich sagen: Ein super Zug zur Erreichung einer bestimmten Zielsetzung, doch eine Katastrophe bei einer anderen. Hierunter fallen zum Beispiel Dinge wie: In welchem Rahmen kommuniziere ich das Matching?

Die 5 größten Fehler von Mentoring-Programmen

Doch was sind absolute No-Go’s bei der Erstellung von Mentoring-Programmen? Hier eine Übersicht über die 5 häufigsten Fehler und wie man sie verhindert:

1. Fehlende Zielsetzung

Mit der Zieldefinition sollte alles beginnen: Was wollen Sie eigentlich mit dem Mentoring erreichen? Geht es Ihnen um mehr Vernetzung im Allgemeinen? Soll die Firmenkultur offener werden? Oder möchten Sie ganz gezielt kritisches Fachwissen übertragen? Oder Ihr konkretes Ziel ist es , in einigen Jahren eine repräsentativ ausgeprägte Unternehmensführung zu haben und das Thema Diversität nach außen und nach innen zu leben. Alle diese Zielsetzungen können und sollten durch ein Mentoring-Programm strategisch unterstützt werden.

Bei der Konzeption von Mentoring-Programmen können viele Weichen gestellt werden. Sie sollten wissen, wohin der Zug fahren soll, bevor Sie diese Weichen stellen. Passiert das nicht, ist ein Mentoringprogramm schnell nur noch ein Nice-to-have, welches vielleicht kurzfristig die Mitarbeiterzufriedenheit der Beteiligten erhöht. Nach kurzer Zeit wird es aber vermutlich wieder in der Versenkung verschwinden.

Denn sind wir doch mal ehrlich: Für das gemeinsame Kaffeetrinken gibt es andere Formate und die Kosten bzw. der Aufwand eines Mentorings stehen hier nicht in einem Verhältnis zum Ergebnis. Denn nur die klare Zielsetzung eines Mentorings macht eine Erfolgsmessung möglich.

2. Ohne Konzept starten

Super, das Ziel ist definiert. Doch damit ist es noch nicht getan. Denn wenn Sie wissen, wohin die Reise geht, fängt die Arbeit an Mentoring-Programmen erst richtig an. Ein ordentliches Konzept bringt Klarheit auf allen Ebenen – von der Einbindung der richtigen Personen bis hin zum Budget. Es lohnt sich also, darüber nachzudenken!

Zum Einen gilt es, die Ist-Situation im Unternehmen zu berücksichtigen. Welche Systeme bestehen bereits im Unternehmen, die beachtet werden müssen? Welche Systeme können mit genutzt werden?

Des Weiteren bestimmt die Zielsetzung, wie Sie ihr Programm ausgestalten. Was ist sinnvoll, was ist möglich? Das geht von der Auswahl und Vorbereitung der Teilnehmer:innen mit Festlegung der Matchingkriterien über die Gestaltung des richtigen Begleitprogrammes, die KPI-gestützte Evaluationsstrategie, bis hin zu der Frage, ob und wie der Betriebsrat eingebunden werden soll. Gerade hier kann eine externe Unterstützung sehr hilfreich sein. So müssen Sie nicht grundsätzlich bei Null beginnen.

Wer am Anfang hier nicht ein wenig investiert, sieht sich später entweder mit wesentlich höheren Kosten konfrontiert als gedacht oder wird seine gesetzte Zielsetzung nicht erreichen. Die Konzepterstellung ist damit ein wesentlicher Punkt für die erfolgreiche Umsetzung des Mentorings.

3. Tandems würfeln

„Luck be a lady tonight“, sang einst Frank Sinatra. Die Zusammenstellung der Tandems – auch Matching genannt – sollte hingegen nicht dem Glück überlassen werden. Ähnlich wie beim Coaching spielt hier die Beziehungsqualität der Tandempartner eine große Rolle. Spielen Sie also kein Lotto mit der Entwicklung ihrer Mitarbeiter:innen. Ansonsten sind Frust und im schlimmsten Falle Eskalationen vorprogrammiert.

Ein Mentoring sollte für beide Tandempartner:innen eine Bereicherung darstellen. Daher sollte der auch der/die Mentor:in Dinge mitbringen, die den Mentee weiterbringen und umgekehrt. Neben dem fachlichen Matching muss auch eine gemeinsame Basis betrachtet werden. Was verbindet Mentor:in und Mentee? Hier ist es wichtig, die Matching-Kriterien vorab festzulegen. So unterstützen Sie die strategische Zielsetzung ihres Unternehmens und bieten einen Mehrwert für alle Beteiligten.

4. Teilnehmer nicht vorbereiten

Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Und nur weil Ihre Mitarbeiter:innen einen hervorragenden Erfahrungsschatz in ihrem Fachgebiet haben, heißt das nicht, dass sie auch ausgezeichnete Mentor:innen abgeben und ihr Wissen teilen können. Insbesondere die Rollenklärung ist ein wichtiger Punkt. Das ist nicht nur wichtig, um unangenehme Situationen für das Unternehmen zu vermeiden. Ich habe schon manches Mal erlebt, dass Mentor:innen plötzlich anfangen, aus lauter falsch verstandener Loyalität und gutgemeint die Probleme ihrer Mentees selbst lösen zu wollen. Ein klarer Fall von falschem Rollenverständnis. Es ist auch wichtig, die Erwartungen an alle involvierten Personen zu kommunizieren, um den Beteiligten die nötige Sicherheit zu geben.

Last but not least wollen Ihre Mitarbeiter:innen sicherlich das Beste aus dem Mentoring rausholen, wissen aber unter Umständen gar nicht, wie sie das anstellen sollen. Gerade zur Verfeinerung von Soft Skills bietet ein Mentoring für beide Tandempartner:innen eine tolle Gelegenheit. Werden die richtigen Grundlagen in einem Training vermittelt, geschieht der Praxistransfer direkt im Anschluss in den Mentoring-Sessions. Ein Vortrag Mentoring kann hierzu auch einen allerersten Überblick dazu geben, was die Rollenbesetzung anbelangt.

5. Gar nicht erst starten

Sie denken schon sehr lange über ein Mentoring-Programm nach, aber es fehlt einfach die Zeit dafür? Oder sie haben einen Ausschuss für solche Themen, der aber nur einmal pro Monat tagt? Schnell wird bei dem Thema aus einer ersten Recherche eine Mammut-Aufgabe und die Monate verstreichen wie im Fluge. Am Ende steht der Frust im Vordergrund, das Thema wird verworfen und Sie lassen die Chance ungenutzt, die Mentoring Ihnen bietet.

Die verheerenden Folgen: Fachwissen wandert ab, Silo-Denken zementiert sich und Ihre Führungskräfte suchen sich ihre Mentees eben informell – und das eher nach demografischen Daten statt nach Leistung. Das kann vermieden werden, indem Zielvorgaben und Zeitpläne entsprechend eingehalten werden.

Fazit

Bei der Erstellung von Mentoring-Programmen kann doch so einiges schief gehen, was zu Frust und Unmut aller Beteiligter führen kann. Mit der richtigen Herangehensweise lassen Sie diese erst gar nicht entstehen. Mit einem klaren Fahrplan und gemeinsam definierten Zielen wird dieser Prozess bereichernd für alle Beteiligten. So haben Sie und die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen Spaß und Freude an der gemeinsamen Entwicklung im Tandem. Denn das oberste Gebot bei erfolgreichen Mentoring-Programmen: Man profitiert von den Eigenschaften, dem Können, der Erfahrung, der Sichtweise und der Herangehensweise des anderen.

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