Working Out Loud im Vergleich zum Mentoring

Zusammenarbeit fördern

6. August 2021

Die Methoden Working Out Loud und Mentoring im Vergleich

Das Ziel erfolgreicher Unternehmen: Eine Unternehmenskultur geprägt von Vertrauen, Feedback und gegenseitiger Unterstützung. Denn so werden Organisationen fit für die Zukunft.

Menschen wirksam zu vernetzen ist ein sehr erfolgsversprechender Weg, dieses Ziel zu erreichen. Neben Mentoring gibt es noch weitere Methodiken, die genau dies versprechen. Eine davon ist „Working Out Loud“, kurz WOL genannt. Dieser Artikel beschäftigt sich mit Working Out Loud im Vergleich zum Mentoring.

Was ist Working Out Loud (WOL)?

WOL als Methode wurde von dem Amerikaner John Stepper ins Leben gerufen und findet seit den Jahren 2016/2017 auch ihren Weg in viele deutsche Unternehmen.

Dabei schließt sich eine Gruppe von 4-5 Menschen zu einem Circle zusammen und trifft sich wöchentlich für 1 Stunde, um gemeinsam an der Erreichung ihrer individuellen Ziele zu arbeiten. Bei den Zielen sollte es sich um Lernziele handeln, also zum Beispiel: „Ich möchte besser werden in….“. Die Arbeit in WOL ist geprägt von 5 Grundsätzen:

  • Beziehungen (Relationships)
  • Großzügigkeit (Generosity)
  • Sichtbarkeit (Visible Work)
  • Sinn (Purposeful Discovery)
  • Wachstumsmentalität (Growth Mindset)

Als Agenda bekommt der Circle jede Woche eines von 12 Handbüchern, den sogenannten Circle-Guides, zur Verfügung gestellt. Hier sind Gruppen- und Einzelübungen vorgesehen, die innerhalb der Stunde zu erledigen sind. So sollen Schritt für Schritt strategische Netzwerke zur Zielerreichung geschaffen werden. Dabei steht der Nutzen für mein Gegenüber im Fokus. Im besten Fall entstehen so authentische und echte Beziehungen, die den Lernenden weiter bringt. Getreu dem Motto: Geben ist besser als Nehmen, den Rest regelt das Karma.

Während Privatpersonen den Circle-Guides kostenfrei zur Verfügung gestellt bekommen, zahlen Unternehmen eine Lizenzgebühr zur Nutzung der Methode.

Was haben Working Out Loud und Mentoring im Vergleich gemeinsam?

Beim Lesen der fünf Werte der WOL-Methodik fällt auf: Auch ein Mentoring-Programm tut gut daran. Wer es schafft, diese Werte in seinem Mentoring-Programm zu verankern, ist dem Erfolg des Programms ein ganzes Stück näher. Hierfür gilt es einige Regeln zu beachten, die bei der Konzeption eine Rolle spielen. Ein gut konzipiertes Mentoring-Programm erfüllt aber den gleichen Anspruch wie die WOL-Methodik.

Eine weitere Gemeinsamkeit liegt in der Wirksamkeit der Kompetenzentwicklung. Mit anderen Worten: Es bringt was! Denn neben dem Mentoring-Programm erfüllt auch WOL die Big 4 der pädagogischen Rahmenbedingungen, also Individualität, Zielorientierung, Feedback und Praxistransfer.

Auch in der Struktur gibt es Gemeinsamkeiten. So setzen die meisten Mentoring-Programme ebenso auf einen Zyklus von 12 Sitzungen. Und natürlich handelt es sich bei beiden Formaten um soziale Lernformen. Wir lernen in den Sitzungen mit und von anderen.

Daher ist es nicht verwunderlich, dass sich auch viele positive Effekte bei beiden Methodiken beobachten lassen. Die regelmäßige Beschäftigung der Teilnehmer mit der eigenen Weiterentwicklung und der Weiterentwicklung von Anderen prägt den Umgang miteinander zum Positiven – auch über die Sitzungen hinaus. Ebenso bieten beide Varianten das Potential, die Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen zu erhöhen.

Was sind Unterschiede zwischen Mentoring und WOL?

Neben den Gemeinsamkeiten von Working Out Loud im Vergleich zum Mentoring kommen wir nun zu den Unterschieden.

Wer mit wem?

Betrachten wir dabei zuerst, wer sich eigentlich wie zusammenfindet. Während sich bei WOL die Mitglieder eines Circles mehr oder weniger zufällig zusammen tun, ist die Zusammenstellung der Tandems beim erfolgreichen Mentoring bewusst gesteuert. Das Matching ist sogar zentraler Erfolgsfaktor beim Mentoring.

Bei WOL gleicht die Bildung eines Circles also eher einer Lotterie der Kompetenzen und Erfahrungen. Man weiß vorab selten, wen man so im Circle trifft. Was auf den ersten Blick wie ein Nachteil erscheint, kann aber auch Vorteil sein. So bringt dies stets einen neuen Mix und neue Kombinationen von Perspektiven mit sich.

Auch erklärt es, warum die gegenseitige Unterstützung im Circle sehr stark auf das Empowerment der Mitglieder setzt. Nehmen wir als Beispiel, du willst deine Leistung im Unternehmer besser verkaufen und sichtbarer werden. Vielleicht haben deine Circle-Kollegen bislang keine besonderen Erfahrungen auf diesem Gebiet. Aber du hast auf einmal 3-4 Menschen an deiner Seite, die dir den Rücken stärken. Und diese Menschen bringen wiederum ihr Netzwerk ein und bringen dich mit jemanden in Kontakt, der dich darin unterstützt. Dadurch kommst nicht nur du deinem Ziel näher, auch dein Circle-Mitglied erfährt Wirksamkeit durch die Vermittlung und wird in dem Wert des eigenen Netzwerks gestärkt.

Gehst du hingegen mit dem Lernziel nach höherer Sichtbarkeit in ein Mentoring-Programm, so wird dein:e Mentor:in auch einen Erfahrungsvorsprung auf diesem Gebiet vorweisen. Neben dem Empowerment, deinen eigenen Weg zu gehen, hast du also auch noch den Fachexperten für dein individuelles Entwicklungsthema direkt gegenüber sitzen.

Länge und Begleitung

Unterschiede in der Struktur ergeben sich im Zeitraum eines Programm-Durchlaufes. Während ein WOL-Zyklus durch 12 wöchentliche Treffen nach 3 Monaten endet, ist beim Mentoring eine Programm-Länge von rund 6-12 Monaten üblich. Die Treffen finden entsprechend 1-2 Mal pro Monat statt, da die Problemstellungen beim Mentoring meist komplexer zu lösen sind und das Ausprobieren einer spezifisch erarbeiteten Strategie meist mehr als eine Woche Zeit erfordert. Empfiehlt dir z.B. dein:e Mentor:in, deine Projektidee beim nächsten Führungskräfte-Meeting zu pitchen, so muss dies auch erst mal statt finden.

Hinzu kommt, dass durch die Arbeit im 1:1-Tandem während der Treffen ein intensiverer Austausch der Tandem-Partner möglich ist. So entfallen bei einer Stunde Zeit auf fünf Personen in einem Circle durchschnittlich 12 Minuten auf jeden einzelnen. Bei einem Austausch von 2 Personen sind wir hier bei 30 Minuten, bringen i.d.R. doch beide Parteien hier ein Thema ein. (Siehe hierzu auch Reverse-Mentoring).

Ein weiterer struktureller Unterschied besteht in den Leitfäden. Bei WOL bildet der Circle Guide als DER EINE schriftliche Leitfaden mit festen Übungen die Grundlage der Zusammenarbeit. Ein Leitfaden für die Arbeit im Mentoring-Tandem ist vom jeweiligen Unternehmen abhängig. Manche arbeiten ganz ohne Leitfäden, was funktionieren kann, wenn die Tandem-Partner gut auf Ihre Rolle im Mentoring vorbereitet sind.

Eine Frage der Hierarchie

Einer der größten Unterschiede ist sicherlich die Abdeckung unterschiedlicher Hierarchie-Ebenen in den zwei Methodiken. Ist bei WOL die Teilnahme von mehreren Hierarchie-Ebenen in einem Circle zwar möglich, aber eher die Ausnahme, verhält es sich beim Mentoring gerade andersherum. Hier sind die Mentoren zumeist in einer höheren Hierarchie-Stufe angesiedelt als die Mentees.

Dies ist nicht dem fehlenden „Good-Will“ geschuldet, sondern ist eine Folge, wie die Programme heute angelegt sind. In der Regel hat ein Unternehmen nun mal mehr Mitarbeiter ohne Personalverantwortung als mit Personalverantwortung. Wenn bei WOL nun alle Mitarbeiter dem Programm beitreten können, wird der Prozentsatz der Teilnehmer mit jeder Hierarchie-Stufe nach oben ohnehin geringer und wird irgendwann ganz aus bleiben. Wenn nicht aus Zeit- und Prioritätsgründen, dann aus Autoritätsgründen. John Stepper berichtet über diesen Effekt selbst aus seiner Erfahrung mit einem Mentoring-Programm seines früheren Arbeitgebers:

 „Because of his position, I was cautious about what I said to him.“

[dt: „Aufgrund seiner Position, war ich sehr bedacht darauf, was ich zu ihm sage.]

A better approach to mentoring – by John Stepper

Schade, dass John Stepper offensichtlich kein gut konzipiertes Mentoring-Programm kennen gelernt hat. Zeigt sich hier doch wieder mal, was passiert, wenn kritische Erfolgsfaktoren nicht beachtet werden. Durch eine gute Konzeption wird der Vertrauensaufbau im Tandem unterstützt, sodass trotz einem Autoritätsgefälle eine vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich wird.

Ein Mentoring-Programm, welches bereits konzipiert ist, um erfolgreich zu sein, hat hingegen Vorteile, die eine WOL-Methodik nicht bieten kann. Denn Mentorship dient häufig auch dem Sponsorship. Mit der Rückendeckung des Mentors können gute Ideen, leichter und schneller in die Umsetzung kommen, wovon das Unternehmen letztendlich als Ganzes profitiert.

Des Weiteren bietet Mentoring auch eine Brücke zwischen den Hierarchie-Ebenen. Der Mentor bekommt durch die Arbeit mit dem Mentee eine neue Perspektive auf das eigene Unternehmen sowie Feedback für die eigene Führungsrolle. Ein Vorteil, der in großen Unternehmen genauso wichtig ist, wie das Empowerment der Mitarbeiter.

Welche Methode eignet sich besser für Unternehmen?

Das Gute ist: Beide Methodiken können in Unternehmen wirksam eingesetzt werden, um die Unternehmenskultur positiv zu beeinflussen. Durch den abteilungsübergreifenden Austausch von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen wird die Offenheit gegenüber Neuem gestärkt und wertschätzendes Feedback als Säule der Unternehmenskultur errichtet. Dennoch ist je nach Zielsetzung eine der beiden Methodiken erfolgreicher.

Working Out Loud im Vergleich zum Mentoring im Unternehmen

Betrachtet man, welche Unternehmen die Vorreiterrolle beim Einsatz der Working Out Loud-Methodik besitzen, findet man große Traditionsunternehmen aus der Industrie, wie z.B. Bosch oder Daimler. Gerade diese Unternehmen haben durch Ihre Größe und den gewachsenen Strukturen auch besondere Herausforderungen im abteilungsübergreifenden Arbeiten. Schließlich führt das Motiv der Jobsicherheit auch heute noch mehr Menschen in den Großkonzern als in die Start-Up-Branche. Hier kann WOL als Empowerment der Mitarbeiter auf breiter Front seine Schlagkraft entfalten. Jeder einzelne:r Mitarbeiter:in wird ermutigt, sich mit dem Thema der selbstbestimmten Weiterentwicklung zu beschäftigen. Dadurch entstehen neue Horizonte, mehr Wirksamkeit und ein großes Potential entfaltet sich.

Ist in einem Unternehmen bereits durch die vorhandene Unternehmenskultur oder durch den längeren Einsatz von WOL der Grundstein zu selbstbestimmter Weiterentwicklung gelegt, kann ein Mentoring zielgerichteter und strategisch sinnvoll die richtigen Menschen zusammen bringen. Eine Teilnahme am x-ten WOL-Circle ist irgendwann nicht mehr die richtige Maßnahme, um Zeit und Nutzen in richtiger Waage zu halten. Wer bereits gelernt hat, selbstbewusst die eigenen Kompetenzen zu erkennen und authentische Netzwerke für sich und andere aufzubauen, der ist in einem Mentoring mit seinem Lernziel besser aufgehoben.

Möchte man also ein ganz bestimmtes Ziel erreichen, wie zum Beispiel die Führungskompetenz von Menschen, die neu in der Rolle sind, die Sichtbarkeit von High Potentials erhöhen oder andere Kompetenzen stärken, ist ein Mentoring-Programm eine Methodik, die präzise wie ein Skalpell diese Zielsetzung unterstützt.

Kombination von Vorteilen nutzen

Eine weitere Möglichkeit für Unternehmen besteht natürlich auch darin, beide Vorteile zu kombinieren: Durch den Einsatz von Mentoring-Software wie zum Beispiel Mentoring-Link lassen sich Stärken und Lernziele von vielen Mitarbeitenden einer Organisation über alle Hierarchien gleichzeitig erfassen und es kommen genau die Personen in einem 1:1-Tandem zusammen, die sich gegenseitig am besten unterstützen können. Somit findet jeder den besten Ansprechpartner und auch die Hierarchie-Brücke wird überwunden.

Sie wollen wollen Ihre Organisation fit für die Zukunft machen und sehen großes Potential im Mentoring als Methodik? Vereinbaren Sie einfach einen unverbindlichen Kennenlerntermin und wir schauen gemeinsam, ob und wie Sie Mentoring am Besten nutzen können.

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